Propuesta de Modernización de la Gestión de Recursos Humanos: Hacia un Modelo de Fichas Descriptivas de Puestos de Trabajo por Competencias en la Administración Autonómica

Propuesta de Modernización de la Gestión de Recursos Humanos: Hacia un Modelo de Fichas Descriptivas de Puestos de Trabajo por Competencias en la Administración Autonómica

Destinatarios:

- Secretaría General de la Consejería de Educación, Ciencia y Formación Profesional (Unidad: A11044897)

- Dirección General de Función Pública (Unidad: A11016190)

- Servicio de Salud y Prevención de Riesgos Laborales de la Junta de Extremadura (SSPRL) (Unidad: A11005281)

- Servicio de Salud y Riesgos Laborales en Centros Educativos (Unidad: A11030047)  

- Organizaciones Sindicales de la Mesa Sectorial (CSIF, UGT, CCOO, USO y SGTEX) (Unidad: A11006755)

Resumen ejecutivo

La resolución del Expediente 3020/2025 (18/03/2026) reconoce la inexistencia de un Manual de Funciones formalmente aprobado para los puestos de Auxiliar Administrativo en la Junta de Extremadura. Esta carencia, junto con la utilización de cláusulas de “flexibilidad funcional” de carácter enunciativo, genera inseguridad jurídica, asignación de tareas de categoría superior sin compensación y un incremento de riesgos psicosociales (estrés, ambigüedad rol). Frente a esta situación se propone la elaboración inmediata de descriptores de puesto por competencias que integren misión, funciones, requisitos y factores de riesgo, siguiendo modelos de buenas prácticas en administraciones autonómicas y locales.

I. Justificación y antecedentes

- La gestión moderna de RR. HH. exige transitar de una RPT meramente retributiva hacia la Gestión por Competencias y Manual de Funciones.

- El Expediente 3020/2025 constata la inexistencia de un instrumento organizativo específico que describa de forma exhaustiva las funciones del puesto tipo de Auxiliar Administrativo.

- La ambigüedad funcional constituye un factor de riesgo para la salud laboral y un obstáculo para la evaluación y prevención de riesgos psicosociales por parte del SSPRl y la Inspección de Trabajo.

II. Objetivos del informe

1. Diagnosticar la situación actual y brechas organizativas y de seguridad laboral.

2. Comparar referentes de buenas prácticas en otras administraciones (benchmarking).

3. Proponer una estructura estándar de descriptor de puesto por competencias aplicable a la Administración de la Junta de Extremadura.

4. Definir acciones concretas, responsables y plazos para su implantación y seguimiento.

III. Referentes y resultados del Benchmarking

Se han identificado modelos de éxito que sirven de guía:

- Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria: integración de perfil competencial (Saber, Saber hacer, Saber ser) en RPT y fichas.

- Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife: definición precisa de condiciones de trabajo y relaciones profesionales.

- Ayuntamiento de Alcalá la Real: fichas exhaustivas que incluyen tareas no habituales, limitando la arbitrariedad.

- Ayuntamiento de Cariñena: especificación de herramientas informáticas y relaciones internas/externas.

- Diputación de Valencia y Junta de Castilla y León: manuales de clasificación técnica que vinculan puestos con objetivos estratégicos.

Lecciones clave extraídas:

- Los descriptores por competencias aumentan la transparencia, mejoran la selección y evaluación y permiten evaluar los riesgos reales asociados a cada puesto.

- La inclusión explícita de tareas “no habituales” y límites funcionales reduce la asignación arbitraria de funciones.

- La articulación de factores de riesgo y medios necesarios facilita la labor preventiva del SSPRl.

IV. Propuesta de estructura para el descriptor de puesto (modelo ideal)

Cada ficha descriptiva debe contener los siguientes bloques:

1. Identificación y misión: denominación, adscripción orgánica y propósito del puesto.

2. Mapa de funciones y tareas: desglose de actividades diarias, periódicas y eventuales, con claridad sobre tareas excluidas o reservadas a otras categorías.

3. Requisitos de acceso y perfil técnico: titulaciones, certificaciones y experiencia exigible.

4. Diccionario de competencias: competencias técnicas y transversales (Saber, Saber hacer, Saber ser) con niveles esperados.

5. Factores de riesgo y penosidad: riesgos físicos, ergonómicos, uso de pantallas, turnicidad, atención al público y riesgos psicosociales específicos.

6. Medios y herramientas: software, equipos, EPIs y recursos materiales vinculados al desempeño.

7. Indicadores de desempeño y criterios de evaluación: KPIs cuantitativos y cualitativos para evaluación objetiva.

8. Formación y plan de actualización: requisitos de formación inicial y continua.

9. Relación jerárquica y contactos clave: relaciones internas y externas relevantes para el puesto.  

10. Anexos: normativa aplicable, referencias legales y formularios de evaluación de riesgos vinculados.

V. Acciones propuestas, responsables y plazos (plan de implementación)

1. Urgente — Clarificación inmediata de funciones según RPT vigente. Responsable: Secretaría General y Dirección General de Función Pública. Plazo: 1 mes (emisión de instrucciones provisionales y calendario de trabajo).

2. Corto plazo — Apertura de expediente para elaboración del Manual de Funciones por competencias, tomando como referentes los modelos señalados. Responsable: Dirección General de Función Pública con apoyo técnico externo y participación sindical. Plazo: 3 meses para borrador.

3. Corto plazo — Evaluación de Riesgos Psicosociales específica para puestos de Auxiliar Administrativo. Responsable: SSPRl. Plazo: inicio inmediato; informe en 2 meses.

4. Medio plazo — Consulta y validación en Mesa Sectorial con las Organizaciones Sindicales (CSIF, UGT, CCOO, USO y SGTEX). Responsable: Dirección General de Función Pública. Plazo: 1 mes tras borrador.

5. Medio plazo — Aprobación formal y publicación del Manual de Funciones. Responsable: órganos competentes (Secretaría General / Consejería). Plazo: 2 meses tras validación.

6. Implantación — Formación, adaptación de RPT y ajuste retributivo o reconocimiento de funciones de superior categoría en casos probados. Responsable: RR. HH. y Servicio de Salud. Plazo: 3–6 meses.

7. Seguimiento — Auditoría interna anual de cumplimiento y revisión de riesgos laborales. Responsable: Dirección General de Función Pública y SSPRl. Plazo: anual.

VI. Impacto previsto

- Reducción de la ambigüedad funcional y de la asignación arbitraria de tareas.

- Disminución de riesgos psicosociales y mejora de las condiciones de trabajo.

- Mejor alineamiento persona-puesto, mayor eficiencia operativa y criterios objetivos para evaluación y promoción.

- Fortalecimiento de la seguridad jurídica del personal y del cumplimiento normativo.

VII. Recomendaciones finales

1. Sustituir la cláusula de “flexibilidad funcional” indeterminada por descriptores que capten la realidad operativa y los límites competenciales.  

2. Priorizar la evaluación psicosocial del puesto de Auxiliar Administrativo como medida preventiva urgente.  

3. Adoptar como referencia los modelos de fichas competenciales identificados en el benchmarking y adaptarlos a la normativa autonómica.  

4. Establecer un procedimiento participativo (técnicos, prevención y sindicatos) para garantizar aceptación y aplicabilidad.  

5. Prever recursos técnicos y presupuesto para la elaboración, formación y adaptación organizativa.

VIII. Anexos que se aportan como apoyo documental y de contraste

1. Certificación de funciones: Documento que acredita la realización continuada de tareas propias del subgrupo C1.

- Enlace al Certificado: https://reclasificacionauxiliaresya.blogspot.com/2024/03/certificacion-que-las-funciones-y.html

2. Solicitud de Investigación de funciones: Petición sobre la situación de 275 Auxiliares Administrativos (C2) que realizan labores de superior categoría.

- Enlace: a la Petición: https://reclasificacionauxiliaresya.blogspot.com/2022/11/solicitud-para-que-investiguen-el-por.html

3. DOC 1. Llamamiento a la claridad funcional y respeto laboral:

- Resumen: Se constata una confusión frecuente entre las capacidades personales del Personal No Docente y sus funciones contractuales. Al estar contratados en categorías básicas (C2, IV, V), no es legal ni justo exigirles tareas técnicas o de mayor responsabilidad solo porque "saben hacerlas". Se solicita respetar su estatus laboral y limitar sus funciones a lo estipulado y remunerado en su contrato.

4. DOC 2. Propuesta de proceso participativo para Equipo Directivo:

- Resumen: Se estima que este paso hacia una mayor democracia interna situará a nuestro centro a la vanguardia de la gestión participativa, mejorando el clima laboral y la cohesión del equipo humano.

En espera de su respuesta, reciban un cordial saludo.

REGAGE26e00036120404, REGAGE26e00036120606, REGAGE26e00036120821, REGAGE26e00036120860 y REGAGE26e00036121125